Marlon Testoni Batisti[1]

Orlando Gonçalves Pacheco Junior[2]

Esclarecimentos

Foi publicada a tão aguardada Medida Provisória n. 927, de 22/03/2020, que dispõe de possibilidades trabalhistas para enfrentamento da crise gerada pelo COVID-19. Os efeitos da MP se aplicam a princípio até 31 de dezembro de 2020, isto é, durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Vale citar que durante o estado de calamidade pública, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.

Abaixo, lista-se as possibilidades legislativas de flexibilização de direitos trabalhistas para combate à crise.

1. Teletrabalho:

O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. O empregador deverá avisar o empregado com antecedência de 48h. Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

Neste sentido, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos para a adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

• Antecipação das férias individuais:

Durante o estado de calamidade pública, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48h, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

As férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 05 dias corridos; e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

Inclusive, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

Durante o estado de calamidade pública o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas.

Nas férias concedidas durante o estado de calamidade pública o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.

O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador.

Ainda, o pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

• Concessão de férias coletivas:

Além das férias individuais, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48h, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. Também, fica dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

• Aproveitamento e antecipação de feriados:

No período, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48h, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Os feriados citados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. Em relação ao  aproveitamento de feriados religiosos, estes dependerão da concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

• Banco de Horas:

Durante o estado de calamidade pública ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. Essa  compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 02h, que não poderá exceder 10h diárias.

• Suspensão De Exigências Administrativas Em Segurança E Saúde No Trabalho:

Durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

• Direcionamento do trabalhador para qualificação:

Como medida adicional, durante o estado de calamidade pública, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até 04 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

• Diferimento do recolhimento do FGTS:

Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos legais.

Outras situações previstas:

• Durante o período de 180 dias, contado da data de entrada em vigor da MP, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.
• Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.
• Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada da MP, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.
• A MP destina-se também aos trabalhadores domésticos, especialmente, jornada, banco de horas e férias.
• Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto na MP, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.
• É permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de 12x36h de descanso prorrogar a jornada de trabalho e adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado. As horas extras computadas em decorrência da adoção das medidas acima poderão ser compensadas, no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

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[1] Advogado, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, especialista em Direito Constitucional, sócio do escritório de advocacia Gonçalves Pacheco, Faustina & Batisti Advogados Associados.

[2] Advogado, especialista em Direito Empresarial, sócio fundador do escritório de advocacia Gonçalves Pacheco, Faustina & Batisti Advogados Associados.

Quando do descobrimento da gravidez, alguns questionamentos e preocupações rondam a vida da mulher, homem e também do empregador. Neste sentido, é importante sanar algumas dúvidas e deixar todos os envolvidos na relação de emprego bem informados de alguns deveres e direitos. Neste cenário, seguem abaixo alguns esclarecimentos.

1- Quantas consultas/exames a gestante tem direito sem que ocasione falta ao serviço?

A trabalhadora gestante tem direito a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de no mínimo seis consultas médicas e exames complementares.
CLT: Art. 392. § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

2- O pai da criança também tem direito a faltar ao trabalho para acompanhar a esposa grávida em consultas?

O trabalhador tem direito a faltar até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez da esposa ou companheira, sem desconto por falta.

CLT: Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

3- Se a gravidez for de risco e exigir repouso, o que a empregada deve fazer?

Sendo uma gravidez de alto risco que exige repouso absoluto por mais de 15 dias, a trabalhadora poderá ser afastada e receber o auxílio-doença pelo INSS. A condição de alto risco deve ser comprovada por laudo médico.

 

4- Qual o tempo de licença-maternidade previsto na legislação?

As trabalhadoras sob o regime da CLT têm direito a licença-maternidade de 120 dias, mantida a remuneração no período. O início do período de afastamento deve ser comunicado ao empregador, mediante atestado médico.

CLT: Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. § 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

5- O período de licença-maternidade pode ser ampliado?

Caso a gestante seja empregada de empresa pertencente ao Programa Empresa Cidadã, poderá ter a duração da licença-maternidade prorrogada por mais 60 dias.

Vide Lei 11.770/2008, Art. 1º, I

6- Qual o tempo previsto na legislação de licença-paternidade?

A licença-paternidade é de cinco dias, conforme a Constituição Federal.

CF: artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT

7- Esse tempo pode ser ampliado?

Caso o trabalhador seja empregado de empresa pertencente ao Programa Empresa Cidadã, poderá ter a duração da licença-paternidade prorrogada por mais 15 dias.
Vide 11.770/2008, Art. 1º, II

8- Como fica a amamentação do bebê quando a mãe retorna ao trabalho?

Para amamentar o bebê, a trabalhadora tem direito a dois descansos especiais – de meia hora cada um – durante a jornada de trabalho até o bebê completar seis meses de vida. O horário das pausas deverá ser definido em acordo entre a mulher e o empregador.

Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. § 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. § 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

 

9- A trabalhadora gestante tem direito a estabilidade no emprego?

Sim. A Constituição Federal garante à empregada gestante a estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

CF: artigo 10, II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88

10- Isso significa que ela não pode ser demitida em hipótese alguma?

Não. Caso cometa ato que seja considerado falta grave (improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal, desídia, violação de segredo da empresa, entre outros) pode ser dispensada por justa causa.

11- A trabalhadora grávida pode ser transferida de função para preservação da saúde?

Sim. Caso haja recomendação médica, o empregador pode temporariamente transferir a empregada gestante de função para preservação da saúde da mãe e da criança.

CLT: Art. 392, § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.

12- Quais são os direitos previstos às mães adotantes?

A mãe adotante tem direito a licença-maternidade de 120 dias a contar da data de assinatura de termo judicial de guarda. Caso esteja amamentando a criança adotada menor de seis meses, também tem direito a dois descansos de meia hora quando retornar ao emprego.

CLT: Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. § 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

Foi considerada lícita a mudança para o horário diurno de um agente de apoio socioeducativo da Fundação Centro de Atendimento Socioeducativo ao Adolescente (Fundação Casa), de São Paulo, que havia trabalhado por 12 anos à noite. Entre outros motivos, a Turma considerou que a alteração é benéfica para o empregado.

Vida adaptada

Contratado em março de 1989 sob o regime da CLT após aprovação em concurso público, o agente de apoio socioeducativo ajuizou a ação em 2012, com pedido de antecipação de tutela. Argumentou que, por mais de 12 anos, havia trabalhado na Unidade de Internação Rio Novo, em Iaras (SP), das 19h às 7h, no sistema 2×2 (dois dias de trabalho e dois de folga). Segundo ele, sua vida estava totalmente adaptada a esse horário e, em suas despesas, contava com a parcela do adicional noturno.

No entanto, a partir de novembro daquele ano, o agente disse que seria obrigado a cumprir escala mista de revezamento que traria prejuízos às suas finanças, à saúde e à sua vida social e familiar.

Em sua defesa, a Fundação Casa argumentou que a transferência para o turno diurno seria benéfica ao empregado. Segundo ela, a possibilidade de alteração faz parte do poder diretivo do empregador e decorre da necessidade dos serviços na instituição.

Alteração repentina

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram procedente o pedido do agente. Para o TRT, embora o interesse público deva prevalecer sobre o particular, a fundação pública admitiu o empregado sob o regime celetista e, por isso, deveria respeitar as regras da CLT, que, no artigo 468, exige mútuo consentimento para que a alteração contratual seja considerada lícita. “A alteração repentina, sem nenhuma consulta ao trabalhador ou justificativa plausível, extrapolou o poder diretivo e violou o artigo 468 da CLT”, concluiu o Tribunal Regional.

Necessidade do rodízio

No recurso de revista, a Fundação Casa argumentou que o poder de direção dá ao empregador a possibilidade de alteração unilateral do contrato, “desde que não implique prejuízos ao empregado”. De acordo com a fundação, o rodízio implantado visa à adequação dos servidores às funções inerentes ao cargo de agente de apoio socioeducativo e atende às diretrizes do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) e do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Alteração benéfica

Para o relator do recurso, ministro Alexandre Ramos, cabe ao empregador organizar o sistema de trabalho de acordo com suas necessidades. “Além disso, a alteração de turno de trabalho do período noturno para o diurno é benéfica para o trabalhador e amplamente admitida pela jurisprudência do TST”, assinalou.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: RR-2002-85.2012.5.15.0031

FONTE: TST